Carina Marisa Cichi are 22 de ani și este certified lifestyle content writer și content marketer. În vară a devenit licențiată în Comunicare și Relații Publice în urma a trei ani de studiu la Universitatea „Babeș-Bolyai”. În prezent, face un masterat în același domeniu, la Școala Națională de Studii Politice și Administrative.
Primele interacțiuni cu angajatorii și clienții le-a avut în urmă cu patru ani, pe vremea când tocmai își începea studiile.
Încă de pe atunci, Carina a observat că este mai atrasă de zona de freelancing, zonă care îi permite să se specializeze pe anumite părți dintr-un proiect, spre deosebire de variantele pe care le oferă o slujbă cu normă întreagă.
Impresia de la început s-a confirmat în anii care au trecut. În căutarea de noi oportunități și colaborări, ea a remarcat una dintre practicile tot mai des întâlnite pe piața muncii: o așa-numită „hibridizare" a meseriilor, prin atribuirea mai multor sarcini decât prevede fișa postului.
„Un lucru pe care îl văd tot mai des în momentul în care mă uit, pe diferite platforme, la joburile care sunt listate, este că angajatorii caută o persoană din comunicare, capabilă să facă cât mai multe task-uri complet diferite, pentru care ai nevoie de specializări diferite și, deci, de persoane angajate în funcții diferite”, spune Carina.
Două exemple de meserii cu denumiri apropiate, care, în fapt, diferă și sunt cel mai adesea confundate sunt cele de copywriter și content writer.
„Copywriterul este cel care scrie texte cu caracter publicitar, care aduc rezultate imediate, care vând. Content writerul, pe de altă parte, este cel care scrie articole cu formă lungă, care au scopul de a educa, informa și de a construi o relație cu audiența. Rezultatele lor se văd pe termen lung. Am văzut situații în care un brand lista un post de copywriter, dar din atribuțiile menționate rezulta că era nevoie, de fapt, de un content writer”, adaugă aceasta.
Tinerii, mai deschiși unor joburi cu multiple atribuții. Diferențele dintre România și străinătate
Până de curând, Carina accepta asemenea oferte de lucru, în pofida incertitudinii și a stării de confuzie. Ea spune că o singură funcție însuma atribuțiile a trei joburi diferite.
„Am fost într-un punct incipient de formare profesională, în care și eu căutam să interacționez cu cât mai multe task-uri diferite, ca să-mi dau seama la care mă potrivesc cel mai bine și pe ce îmi doresc să mă nișez ulterior. Dacă vrei să aduci în echipă un junior, atunci e foarte probabil ca el să nu aibă o problemă cu asta, fiindcă e dispus să învețe”.
Cu toate acestea, Carina consideră că persoanele cu experiență nu ar mai fi la fel de dispuse să facă asemenea compromisuri. „Dacă cauți să aduci pe poziții un senior, e mult mai puțin probabil ca el să își dorească să facă altceva decât specializarea sa și să îți garanteze că poate să îți aducă rezultate”.
„Este o problemă care se întâmplă mult prea frecvent și care face ca industria să nu se dezvolte la potențialul pe care ar putea să și-l atingă”.Carina Marisa Cichi
Din 2018, Carina a lucrat cu peste treizeci de clienți din țară și din străinătate, iar diferențele pot fi remarcate cu ușurință. „Dacă iei un proiect la nivel național, pe termen lung, ajunge să se fluidizeze conceptul a ceea ce tu te-ai înscris să faci. Dacă iei un proiect la nivel internațional, pe termen scurt, atunci o să ai o sarcină punctuală pe care să o faci și nu se fluidizează conceptul”.
Colaboratorii din Statele Unite, Canada și din Australia, spune aceasta, țin la ideea de a avea un specialist competent pe fiecare ramură a unui proiect, externalizând și delegând sarcinile. „La noi, mi se pare că este enclavizată ideea de specialist în comunicare și avem un om de la care pretindem să ne facă și articole de blog, dar dacă e nevoie să ne facă și un eveniment, și campanii plătite și așa mai departe...”, spune Carina.
Contracte full-time și practicile micilor companii
Bogdan Badea, CEO eJobs și specialist în resurse umane, confirmă existența fenomenului de hibridizare a locurilor de muncă din România.
„Din păcate, nu avem cultura part-timeului, precum în țările din Europa de Vest. Românului îi place full-time. La noi, și freelancingul abia acum începe să se dezvolte. Nu vrem freelancing, nu vrem PFA, nu vrem să avem contracte cu diferite companii. Se doresc angajați cu carte de muncă, full-time”.
În schimb, în Europa de Vest și în America, hibridizarea locurilor de muncă este aproape inexistentă, datorită cererii mari de specialiști. „O companie din America e dispusă să te angajeze remote sau ca freelancer dacă știi să faci o activitate specifică foarte bine. Nu prea vor oameni care să știe să facă de toate în același timp și de fapt nimic bine. Cred că ne ducem spre o zonă de supraspecializare pe anumite domenii, tocmai pentru că se caută oameni care să știe să rezolve anumite activități foarte bine”, spune Bogdan Badea.
Acesta precizează că nu toată piața muncii din România a experimentat astfel de schimbări.
„Nu am văzut în acest moment funcții total diferite, în sensul că nu am văzut să fie angajată o secretară care să facă și marketing, să facă și resurse umane. Dar am văzut, de exemplu, pe zona de marketing, companii mici care au pe cineva care se ocupă și de marketing, se ocupă și de social media, care teoretic ar fi o altă poziție și de exemplu poate să facă și activități de relații publice – să scrie un comunicat de presă”.
Dimensiunea afacerii deținute de angajator este unul dintre factorii care contribuie la luarea deciziei în privința numărului de posturi disponibile și de atribuțiile aferente. „În anumite companii este foarte greu să angajezi trei persoane care să îndeplinească rolurile respective și de aceea se decide, de multe ori, să fie recrutată o persoană care să poată să ducă la îndeplinire mai multe atribuții în același timp”, spune Bogdan Badea.
„Se caută adaptabilitatea și flexibilitatea de a învăța lucruri noi”.Bogdan Badea
Cu cât o companie este mai mică, cu atât rolurile unui angajat pot fi mai multe. Specialistul în resurse umane explică cum arată un loc de muncă din marketing, într-o companie de dimensiune reduse. „În mod normal într-o companie medie-mare, aceste roluri sunt diferite. Îmi imaginez că într-o companie mică nu prea poți să angajezi trei oameni pentru funcții de marketing și atunci iei pe cineva care poate să ia o bucățică mică din fiecare. Spre exemplu, 20% din timp scrie comunicate de presă, 30% se ocupă de social media și 50% se ocupă de marketing”.
Consecințele forței de muncă necalificate
Irina Vasilescu, coach de carieră și antreprenor, a întâlnit de-a lungul timpului persoane care și-au pierdut motivarea și au ajuns în diverse stadii de epuizare (burnout), din cauza surplusului de sarcini, a numărului de activități și a complexității lor. „Dacă ne gândim la angajator, motivația este una foarte simplă – este despre a avea cât mai multă performanță în organizație, cu forța de muncă existentă și sigur, atunci când vorbim despre o companie, vorbim despre profit”, spune aceasta.
Unul dintre motivele pentru care practica angajării unei persoane care să îndeplinească mai multe roluri este încă prezentă o reprezintă nivelul de pregătire.
„Există această provocare, a lipsei de forță de muncă foarte calificată, foarte bine pregătită și tocmai de aceea este foarte multă presiune pe salariații competenți și bine pregătiți. Acest lucru s-a acutizat în ultimii ani”, remarcă Irina Vasilescu.
Și Carina Cichi a trecut recent prin momente de burnout. În mod obișnuit, motivația sa de a lucra se trage din pasiunea și entuziasmul pentru domeniul în care activează, însă, odată cu dorința de a încerca ceva nou, stările pozitive au dispărut.
„În loc să mă trezesc dimineața și să fiu super entuziasmată și cu multe idei legate de ceea ce aveam să fac peste zi, mă trezeam cu groază. După o lună în care am experimentat și m-am dedicat proiectului respectiv, am decis că ar fi mai bine să-i pun punct, pentru că îmi făcea mai mult rău decât bine”.
Anxietatea și depresia - semnale de alarmă
Mihaela Pătcaș, psiholog, explică unele dintre consecințele pe care le are sindromul de burnout: „Primul semn este scăderea eficienței la locul de muncă. Angajatorul ar putea să se întrebe 'Bun, ce tot face ăsta? De nu mai termină? De ce nu mai e eficient?' Pentru că a intrat deja în sindrom de burnout”.
Alte semne care pot indica un posibil burnout sunt stările depresive, lipsa eficienței, stările anxioase, tulburările și atacurile de panică. „Omul merge la medic, crezând că are probleme cu inima, se teme de un posibil infarct sau de un accident vascular cerebral. Medicul îi face o serie întreagă de analize, descoperă că de fapt nu are nimic fizic și că toate problemele sunt psihice. De aici vine problema – din suprasolicitare la locul de muncă”.
Printre soluții, Mihaela Pătcaș vede psihoterapia și găsirea unui echilibru. În cazul în care lucrurile se agravează, din perspectiva sa, demisia ar trebui luată în calcul.
Coach-ul de carieră Irina Vasilescu a întâlnit cazuri de persoane care au refuzat locurile de muncă, alegând sănătatea, în detrimentul componentei financiare.
În câmpul muncii, mulți angajatori încep să apeleze la traininguri interne, la formarea angajaților în direcția dezvoltării personale și descoperirii abilităților personale. „O altă soluție este, plecând direct de la interviul de angajare, ca angajatorul să întrebe candidatul pur și simplu ce îi place, cum vede jobul ideal, ce anume i-ar plăcea să facă opt ore pe zi și atunci e mai degrabă vorba despre compatibilitatea dintre calitățile candidatului și posibilele poziții disponibile din organizație”, conchide Irina Vasilescu.
Noi cariere, fără specialiști
Domeniile în care hibridizarea este cel mai des întâlnită sunt cele care s-au dezvoltat vizibil în ultimii câțiva ani, cum ar fi marketingul. „Acum zece ani, marketingul însemna doar campanii și relații publice, acum înseamnă social media, înseamnă să creezi conținut pe social media, și atunci, în acest domeniu, nu prea găsești specialiști pe fiecare bucățică și decizi să iei mai mulți la un loc”, spune Bogdan Badea.
Și resursele umane au resimțit schimbări. În trecut, un departament tradițional de resurse umane avea responsabili în zona administrativă, responsabili de salarizare, contracte de muncă și recrutare.
„Acum, de trei-cinci ani, avem o funcție de employer branding specialist – în companiile mari e foarte des întâlnită. Employer branding specialist este o combinație dintre un om de resurse umane și un om de marketing, pentru că trebuie să faci campanii de marketing care să atragă viitori candidați și să țină actuali angajați în companii”, explică Bogdan Badea.
O altă funcție nou apărută, care îmbină IT-ul și marketingul, și pentru care nu se găsesc specialiști este growt hacker – persoană specializată în creșterea rapidă a unei companii, prin găsirea clienților și a candidaților.
„Deci tot ce a fost nou în ultimii ani, tot ce este nou și tot ce va apărea nou, la început, va părea că este un rol de struțo-cămilă”, încheie Bogdan Badea.
